A taxa de participação feminina no mercado de trabalho brasileiro oscila em torno de 53% desde 2019, sem que a recuperação econômica pós-pandêmica ou a expansão do emprego formal registrada entre 2023 e 2025 tenham produzido alteração significativa nesse patamar. A PNAD Contínua do quarto trimestre de 2024 registrou 48,5 milhões de mulheres na força de trabalho, o maior contingente absoluto da série histórica iniciada em 2012, ao passo que a taxa de participação de 53,1% permaneceu inferior ao pico de 54,6% atingido no terceiro trimestre de 2019. A dissociação entre o crescimento absoluto da força de trabalho feminina e a estagnação de sua proporção relativa impõe uma questão analítica que transcende o registro descritivo da conjuntura. O que está em jogo não é uma insuficiência temporária de postos de trabalho, mas a operação contínua de mecanismos estruturais que delimitam a inserção feminina no trabalho remunerado, mecanismos ancorados na divisão sexual do trabalho, nas hierarquias raciais, na segmentação ocupacional e na precariedade da provisão pública de cuidados. Esse conjunto de determinações configura um regime de participação feminina que combina inclusão quantitativa e subordinação qualitativa, regime que se reproduz mesmo em contextos de aquecimento do mercado de trabalho.

A compreensão desse fenômeno exige um enquadramento teórico que articule, com as tensões devidas, as contribuições da sociologia do trabalho e da economia do trabalho. A teoria do capital humano, formulada por Gary Becker e Jacob Mincer, explicaria os diferenciais de participação e rendimento como resultado de “escolhas” racionais de investimento em educação e experiência, escolhas condicionadas por expectativas de retorno diferenciadas entre homens e mulheres. Essa leitura encontra limites empíricos severos no caso brasileiro, uma vez que as mulheres apresentam maior escolaridade média que os homens e, ainda assim, recebem rendimentos inferiores, configuração que a própria teoria é incapaz de explicar sem recorrer a variáveis exógenas ao modelo. A teoria da segmentação do mercado de trabalho, desenvolvida por Michael Piore e Peter Doeringer, oferece instrumental mais adequado ao demonstrar que o mercado não opera como espaço unívoco de ajuste entre oferta e demanda, mas se organiza em segmentos distintos, primário e secundário, cujo acesso é condicionado por variáveis institucionais, raciais e de gênero. A sociologia do trabalho, por meio das formulações de Danièle Kergoat e Helena Hirata sobre a divisão sexual do trabalho, acrescenta que a distribuição desigual das atividades produtivas e reprodutivas entre os sexos não constitui subproduto de diferenças de produtividade, mas relação social que organiza simultaneamente a produção, a reprodução e a hierarquização do valor atribuído ao trabalho.

A divergência entre essas perspectivas não é trivial e possui consequências diretas para a interpretação dos dados e para a orientação de políticas públicas. Quando a economia ortodoxa trata a diferença de quase 20 pontos percentuais entre a taxa de participação masculina (72,7%) e a feminina (53,1%) como reflexo de preferências individuais por lazer ou trabalho doméstico, naturaliza como dado o que é produto de relações sociais historicamente construídas. A PNAD Contínua, por meio das informações sobre motivos da inatividade, permite decompor esse agregado em termos que desautorizam a leitura individualista. Dados compilados pelo escritório da OIT no Brasil indicam que 31,7% das mulheres em idade ativa fora da força de trabalho declararam como motivo a necessidade de cuidar de afazeres domésticos, filhos ou parentes, ao passo que entre os homens esse percentual era de 3,5%. A força de trabalho potencial feminina, composta por mulheres que gostariam de trabalhar mas não procuram emprego por restrições objetivas, expressa não uma ausência de disposição para o trabalho, e sim a impossibilidade concreta de exercê-lo dadas as condições materiais da reprodução social. Essa impossibilidade, como demonstrou Cristina Bruschini em pesquisas históricas sobre a participação feminina na força de trabalho brasileira, não se modificou estruturalmente nas últimas três décadas, apesar do aumento da escolaridade feminina e da redução das taxas de fecundidade.

 

O trabalho doméstico e de cuidados não remunerado constitui a variável de mediação entre a organização dos domicílios e a estrutura do mercado de trabalho, e sua distribuição desigual entre os sexos opera como mecanismo de ajuste silencioso que viabiliza a acumulação capitalista sem que seus custos apareçam na contabilidade nacional. Estudo do FGV IBRE, conduzido pela economista Isabela Duarte Kelly, registra que as mulheres brasileiras dedicam em média 21 horas semanais a tarefas domésticas e de cuidado, contra 11 horas dos homens. Esse diferencial de 10 horas semanais equivale, na prática, a uma meia jornada de trabalho adicional não remunerada, subtraída do tempo disponível para atividade econômica. A pesquisadora demonstrou que o aumento da escolaridade feminina reduz o tempo absoluto dedicado por mulheres ao trabalho doméstico, porém não altera a assimetria em relação aos homens, cujo tempo de dedicação permanece praticamente inalterado independentemente do nível de instrução. Esse achado possui implicações teóricas que merecem explicitação: a rigidez do tempo masculino dedicado ao cuidado revela que a divisão sexual do trabalho doméstico não responde a incentivos educacionais ou econômicos da maneira que a teoria do capital humano suporia, funcionando antes como norma social incorporada que se reproduz independentemente de mudanças nas variáveis de mercado. Hildete Pereira de Melo, Cláudio Considera e Alberto Di Sabbato, em trabalho sobre a conta-satélite do trabalho doméstico, estimaram que essa produção corresponderia a aproximadamente 11% do PIB, dimensionando o montante do subsídio que as famílias, por meio do trabalho gratuito das mulheres, transferem ao sistema produtivo.

A maternidade funciona, no mercado de trabalho brasileiro, como dispositivo de seleção adversa cujos efeitos não se reduzem ao período gestacional ou à licença, mas se prolongam ao longo de toda a trajetória ocupacional. A “penalidade da maternidade”, conceito mobilizado por Laís Abramo e pela OIT em estudos sobre América Latina, abrange interrupções de carreira, rebaixamento salarial, restrição de acesso a promoções e redução involuntária de jornada. Esse mecanismo opera de modo diferenciado conforme a posição de classe e de raça das mulheres. Trabalhadoras de renda média e alta podem recorrer a serviços privados de cuidado, terceirizando para outras mulheres, quase sempre negras e de baixa remuneração, o trabalho reprodutivo que a sociedade lhes atribui. Trabalhadoras negras e de baixa renda, por sua vez, dependem de uma infraestrutura pública de creches e escolas em tempo integral que permanece insuficiente, de modo que a maternidade as empurra para a informalidade, a subocução ou a saída completa da força de trabalho. A transferência intragênero do trabalho de cuidado, mediada por relações de classe e raça, configura o que Nadya Araújo Guimarães denominou “circuitos de cuidado”, nos quais a liberação de algumas mulheres para o mercado se faz à custa da precarização do trabalho de outras.

A segregação ocupacional horizontal constitui expressão, no âmbito do mercado, da lógica que preside a divisão sexual do trabalho na esfera doméstica. Os dados da PNAD Contínua e as análises de Kelly (FGV IBRE) mostram que as mulheres estão concentradas no setor de serviços, especificamente em atividades de alojamento e alimentação, educação, saúde, serviços sociais e serviço doméstico remunerado. Essas atividades compõem o que a teoria da segmentação classifica como mercado secundário: postos de trabalho com remunerações próximas ao piso, alta rotatividade, baixa organização sindical, incidência elevada de informalidade e reduzidas possibilidades de progressão. A concentração feminina nesses segmentos não decorre de diferenças de produtividade internas às trabalhadoras, como suporia um modelo neoclássico de equilíbrio, mas de processos históricos de construção social das ocupações. A própria noção de “produtividade” aplicada a esses setores merece interrogação: atividades de educação, saúde e cuidado produzem valor social que não se captura nos indicadores convencionais de produtividade do trabalho, calcados na relação entre produto e horas trabalhadas em setores industriais. Maria Rosa Lombardi, em pesquisas sobre feminização de profissões como engenharia e arquitetura, mostrou que a entrada de mulheres em ocupações masculinas não elimina os mecanismos de diferenciação interna, que recriam hierarquias de gênero dentro de cada campo profissional por meio de especializações, áreas de atuação e critérios de prestígio.

A tabela a seguir apresenta dados comparativos sobre a taxa de participação feminina e masculina na força de trabalho em países selecionados da América Latina, com base no Panorama Laboral 2024 da OIT e na PNAD Contínua do IBGE.

Tabela 1. Taxa de participação na força de trabalho por sexo em países selecionados da América Latina (2024)

Fonte: OIT, Panorama Laboral 2024 (dados do 2º trimestre de 2024, exceto Brasil: PNAD Contínua, 4ºT/2024).

A comparação latino-americana permite situar a estagnação brasileira em um padrão regional que não se reduz a idiossincrasias nacionais. O Panorama Laboral 2024 da OIT registrou taxa média de participação feminina de 52,1% para a América Latina, com diferença média de 22,2 pontos percentuais em relação à masculina. O México apresenta a maior defasagem (29,7 p.p.), configurando caso em que normas de gênero se articulam a uma estrutura produtiva com forte presença de indústria maquiladora e economia informal rural. A Colômbia, apesar de taxa de participação feminina levemente superior à brasileira (53,8%), exibe diferença de 21,3 pontos percentuais e níveis de informalidade feminina superiores a 60%. Esses dados sugerem que as economias latino-americanas compartilham uma configuração estrutural na qual a inserção feminina no mercado de trabalho permanece condicionada por três fatores interdependentes: a baixa provisão pública de serviços de cuidado, a predominância de setores de baixa produtividade na absorção da força de trabalho feminina e a persistência de normas de gênero que atribuem às mulheres a totalidade das responsabilidades reprodutivas. A convergência regional nesses indicadores indica que se trata menos de fenômeno conjuntural do que de característica estrutural de economias periféricas com padrões de desenvolvimento dependente e baixo gasto social em relação ao PIB.

Os dados salariais brasileiros revelam um paradoxo que desafia frontalmente a teoria do capital humano e que merece tratamento analítico específico. O 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado em abril de 2025 com base na RAIS de 2024, registrou diferença de 20,9% entre a remuneração média masculina (R$ 4.745,53) e a feminina (R$ 3.755,01), nos 53.014 estabelecimentos com 100 ou mais empregados analisados. A evolução dos três relatórios publicados desde 2024 mostra ampliação, e não redução, da diferença: 19,4% no primeiro, 20,7% no segundo, 20,9% no terceiro. Essa trajetória ascendente em período de aquecimento do mercado de trabalho formal constitui evidência robusta de que os mecanismos de discriminação salarial não cedem diante da expansão do emprego. A economia do trabalho institucionalista, na tradição de Piore e Doeringer, fornece instrumental para compreender esse resultado: a discriminação salarial de gênero está incorporada às práticas de gestão, aos critérios de promoção e às convenções que regem a fixação de salários no interior das firmas, constituindo componente institucional do mercado de trabalho que não se corrige por mecanismos automáticos de oferta e demanda.

O recorte racial expõe a dimensão mais aguda da desigualdade e não pode ser tratado como mera variável de controle ou agravante quantitativo de uma situação já descrita. A posição das mulheres negras no mercado de trabalho brasileiro carrega a herança histórica de um regime escravista que organizou a força de trabalho com base na raça e no gênero, atribuindo às mulheres negras as ocupações mais desvalorizadas do sistema produtivo. A abolição formal da escravidão não rompeu esse padrão, que se reproduziu ao longo do século XX por meio da concentração de mulheres negras no trabalho doméstico remunerado, nas atividades de limpeza e em serviços de baixa remuneração. Segundo o 3º Relatório de Transparência Salarial, a remuneração média das mulheres negras em 2024 era de R$ 2.864,39, representando 47,5% do salário médio dos homens não negros, proporção que se deteriorou em relação a 2023 (50,3%). A piora desse indicador em período de expansão do emprego formal constitui evidência de que o crescimento econômico, por si só, não desarticula os mecanismos de discriminação racial. Conforme apontou a subsecretária de Estatísticas do MTE, Paula Montagner, as mulheres negras continuam ganhando menos que os homens negros (cuja média era de R$ 3.647,97), o que revela uma hierarquização em que raça e gênero operam como eixos co-constitutivos da desigualdade, e não como dimensões sobrepostas e aditivas. A concentração de mulheres negras em alojamento e alimentação, serviços domésticos e atividades classificadas como “outros serviços” reproduz, com notavelmente pouca alteração, a estrutura ocupacional racializada herdada do período pós-abolição, na qual a proximidade dessas ocupações com o trabalho servil contribui para sua desvalorização econômica e simbólica.

A ampliação da desigualdade salarial nos estratos ocupacionais de maior remuneração e qualificação constitui o ponto em que a tese da educação como variável equalizadora encontra sua refutação mais contundente. Dados do 3º Relatório de Transparência Salarial indicam que mulheres em cargos de direção e gerência recebem 73,2% do salário masculino nas mesmas posições, e entre profissionais de nível superior a proporção cai para 68,5%. As mulheres brasileiras possuem, em média, maior escolaridade que os homens: 21,3% delas, com 25 anos ou mais, concluíram ensino superior, contra 16,8% dos homens (IBGE, Estatísticas de Gênero, 2024). Estamos diante de uma configuração em que a credencial educacional produz retornos diferenciados segundo o sexo do portador, o que a economia da discriminação, na tradição de Barbara Bergmann, interpretaria como evidência de “crowding”, ou seja, o confinamento de mulheres qualificadas em segmentos do mercado de trabalho que oferecem menores retornos. A questão, contudo, vai além da alocação desigual. Os critérios de “dedicação” e “disponibilidade” que organizam a progressão de carreira nos postos de maior remuneração são, eles mesmos, construções que pressupõem um trabalhador desincumbido de responsabilidades reprodutivas, um trabalhador que, nas condições brasileiras, é tipicamente masculino. A segregação vertical, conhecida como “teto de vidro”, não é mero obstáculo individual à ascensão, mas efeito institucional de regras de promoção que incorporam a divisão sexual do trabalho como pressuposto não declarado.

A tabela a seguir sintetiza a desigualdade salarial por grupo ocupacional no Brasil, com base no 3º Relatório de Transparência Salarial (RAIS 2024), evidenciando como a disparidade se aprofunda nos estratos de maior remuneração.

Tabela 2. Desigualdade salarial por grupo ocupacional e recorte racial no Brasil (RAIS 2024)

Fonte: 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios (MTE/Ministério das Mulheres, abril de 2025, base RAIS 2024).

A informalidade, a subocupação por insuficiência de horas e a vulnerabilidade laboral afetam de maneira desproporcional as mulheres e configuram o terreno empírico da segmentação. Dados da PNAD Contínua indicam que 28% das mulheres ocupadas trabalham em tempo parcial (até 30 horas semanais), proporção quase duas vezes superior à dos homens (14,4%). A interpretação convencional desse dado como expressão de “preferência” feminina por jornadas mais curtas confunde efeito com causa: não é a preferência que determina a jornada, mas a impossibilidade de transferir as responsabilidades de cuidado que torna inviável a dedicação a jornadas integrais. Essa dinâmica, analisada por Bila Sorj em pesquisas sobre as interseções entre gênero e classe social nas arenas de cuidado, configura trajetórias ocupacionais marcadas pela intermitência e pela subalternidade funcional, nas quais o trabalho feminino se ajusta às demandas da reprodução doméstica em detrimento da acumulação de experiência, senioridade e direitos previdenciários. A subocupação feminina representa, do ponto de vista macroeconômico, subutilização de força de trabalho disponível, com efeitos negativos sobre o produto potencial e sobre a base de arrecadação da seguridade social, efeitos que são sistematicamente ignorados nas discussões sobre política fiscal e sustentabilidade previdenciária.

A atuação do Estado brasileiro na configuração dessas desigualdades apresenta caráter contraditório que exige análise para além do registro descritivo de políticas existentes. A legislação trabalhista prevê proteções relevantes, como a licença-maternidade de 120 dias, a estabilidade gestante e, mais recentemente, a Lei nº 14.611/2023, que obriga empresas com mais de 100 empregados a publicar relatórios de transparência salarial. A aprovação da Política Nacional de Cuidados em 2024 representou avanço normativo ao reconhecer o cuidado como responsabilidade compartilhada entre Estado, famílias, comunidade e setor privado. A distância entre norma e efetividade, porém, é considerável. A oferta de vagas em creches públicas atende parcela limitada da demanda, e a educação em tempo integral permanece distante da cobertura universal. A capacidade de implementação da Política Nacional de Cuidados depende de arranjos federativos e fontes de financiamento que ainda não estão assegurados, sobretudo em contexto de restrição fiscal e de disputas por alocação orçamentária. A Lei nº 14.611, embora tenha ampliado a transparência, carece de sanções proporcionais à magnitude do problema e de mecanismos de fiscalização que ultrapassem a mera publicação de dados. Lena Lavinas argumentou, em estudos sobre política social e gênero, que a ausência de uma rede pública robusta de cuidados não configura lacuna passiva, mas opera como mecanismo ativo de transferência do ônus da reprodução social para as famílias, e dentro delas para as mulheres, funcionando como política implícita de barateamento da reprodução da força de trabalho. A extensão da licença-paternidade, debatida mas não aprovada, é outra peça ausente, cuja inexistência reforça a norma de que o cuidado é atribuição feminina.

A concentração feminina em ocupações historicamente desvalorizadas exige discussão sobre os mecanismos que articulam construção social das qualificações, composição setorial e fixação de salários. O serviço doméstico remunerado, o cuidado de idosos e crianças e as atividades de limpeza e alimentação concentram contingentes femininos expressivos e operam com remunerações próximas ao salário mínimo, alta informalidade e cobertura previdenciária precária. A desvalorização econômica dessas atividades não resulta de sua baixa “produtividade” em sentido técnico, mas da construção social que trata como não qualificação as competências mobilizadas no cuidado, no atendimento e na organização doméstica. Kergoat formulou esse fenômeno como “naturalização das competências femininas”, processo pelo qual habilidades adquiridas na socialização de gênero são tratadas como atributos inatos, desqualificadas como trabalho e, por consequência, mal remuneradas. A economia do trabalho convencional, ao mensurar produtividade pelo valor adicionado por hora trabalhada em termos monetários, incorpora acriticamente essa construção social, pois o baixo preço de mercado dos serviços de cuidado não mede o valor de uso produzido, mas reflete a posição subordinada das mulheres na negociação de preços e salários. A estrutura setorial da economia brasileira, marcada pela hipertrofia de serviços de baixo valor agregado, aprofunda esse quadro ao concentrar a expansão do emprego feminino em segmentos nos quais os mecanismos de desvalorização operam com maior intensidade.

A dimensão macroeconômica da desigualdade de gênero no mercado de trabalho raramente recebe a atenção analítica que merece. Segundo estimativas do MTE, a equalização salarial entre homens e mulheres nas mesmas funções teria injetado aproximadamente R$ 95 bilhões na economia brasileira em 2024, o equivalente a 9% da massa total de rendimentos do trabalho. Esse número representa não apenas perda de renda individual das trabalhadoras, mas contração da demanda agregada com efeitos multiplicadores sobre consumo, arrecadação e crescimento. A participação feminina na massa total de rendimentos evoluiu de 35,7% em 2015 para 37,4% em 2024, crescimento modesto diante da incorporação de 6 milhões de mulheres ao emprego no período. Essa desproporção entre expansão da ocupação feminina e quase estabilidade de sua participação na massa salarial demonstra que a incorporação ocorre predominantemente nos estratos inferiores de remuneração, reproduzindo a segmentação do mercado. A distribuição funcional da renda, pensada em termos de gênero, revela que o trabalho feminino contribui proporcionalmente mais para a geração de valor e proporcionalmente menos para a apropriação de rendimentos, transferência que se soma à produção doméstica gratuita e configura um regime de exploração específico, cuja lógica não se reduz à extração de mais-valor no sentido clássico, mas incorpora a mobilização não remunerada do trabalho reprodutivo como condição de possibilidade da acumulação.

A formulação de políticas públicas capazes de enfrentar esse quadro requer diagnóstico que supere a lógica de intervenções pontuais e reconheça a interdependência entre as esferas produtiva e reprodutiva. A ampliação da oferta de creches, a universalização da educação em tempo integral e a implementação da Política Nacional de Cuidados constituem condições necessárias, porém insuficientes se desacompanhadas de transformações na estrutura ocupacional e nos mecanismos de fixação de salários. A experiência dos países nórdicos, frequentemente invocada como modelo, mostra que mesmo avanços expressivos na provisão pública de cuidados não eliminaram a segregação ocupacional, que se reproduz por vias mais sutis. No contexto brasileiro, o desafio é agravado pela heterogeneidade federativa, pela insuficiência crônica de recursos para políticas sociais em municípios de pequeno porte e pela ausência de mecanismos efetivos de fiscalização da igualdade salarial. A Lei nº 14.611/2023, ao exigir relatórios de transparência, representou avanço ao tornar visível a desigualdade, porém a mera visibilidade não altera as práticas se não acompanhada de sanções, incentivos e regras de promoção que desconstituam os mecanismos discriminatórios incorporados à gestão de pessoal das empresas. A extensão da licença-paternidade e a criação de serviços públicos de cuidado de idosos representam eixos de intervenção com potencial redistributivo elevado, porém esbarram em restrições fiscais e em resistências culturais e empresariais que não devem ser subestimadas.

A estagnação da participação feminina no mercado de trabalho brasileiro, analisada à luz dos dados da PNAD Contínua, dos Relatórios de Transparência Salarial e do Panorama Laboral da OIT, não configura falha temporária de um mercado em processo de ajuste, mas expressão de um regime de inserção feminina que combina inclusão subordinada e reprodução da desigualdade. A persistência e o aprofundamento da desigualdade salarial, inclusive em período de expansão do emprego formal, demonstram que os mecanismos de discriminação estão inscritos na estrutura institucional do mercado de trabalho, nos critérios de promoção, na organização setorial e na distribuição do trabalho de cuidado. A situação das mulheres negras, cuja remuneração média representa menos da metade do salário dos homens não negros e se deteriorou entre 2023 e 2024, revela que raça não opera como variável secundária, mas como eixo constitutivo da desigualdade, enraizado na herança escravista e na divisão racial do trabalho que organiza a economia brasileira desde suas origens. O fato de mulheres com maior escolaridade enfrentarem disparidades salariais mais acentuadas do que as de menor qualificação invalida a tese de que o investimento em capital humano é condição suficiente para a equalização de rendimentos, e aponta para a necessidade de teorias que incorporem a divisão sexual e racial do trabalho como determinantes endógenos da formação de salários, e não como resíduos inexplicados de modelos econométricos. Compreender a experiência das trabalhadoras brasileiras como experiência de classe mediada por gênero e raça, e não como anomalia de um mercado em desequilíbrio passageiro, constitui ponto de partida para políticas públicas que enfrentem simultaneamente a segmentação, a desvalorização do trabalho reprodutivo e a discriminação salarial, reconhecendo que a desigualdade de gênero no mercado de trabalho não é distúrbio a ser corrigido, mas modo de funcionamento a ser transformado.

Referências

ABRAMO, Laís. Trabalho decente e igualdade de gênero na América Latina. Brasília: OIT, 2007.

BERGMANN, Barbara. The effect on white incomes of discrimination in employment. Journal of Political Economy, Chicago, v. 79, n. 2, p. 294-313, mar./abr. 1971.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. 3º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. Brasília: MTE/Ministério das Mulheres, 2025.

BRUSCHINI, Cristina. Trabalho feminino no Brasil: novas conquistas ou persistência da discriminação? Cadernos de Pesquisa, São Paulo, n. 95, p. 13-18, nov. 1995.

DOERINGER, Peter; PIORE, Michael. Internal labor markets and manpower analysis. Lexington: D. C. Heath, 1971.

GUIMARÃES, Nadya Araújo. Caminhos cruzados: estratégias de empresas e trajetórias de trabalhadores. São Paulo: Editora 34, 2004.

HIRATA, Helena; KERGOAT, Danièle. Novas configurações da divisão sexual do trabalho. Cadernos de Pesquisa, São Paulo, v. 37, n. 132, p. 595-609, set./dez. 2007.

IBGE. Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil. 3. ed. Rio de Janeiro: IBGE, 2024.

IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua: 4º trimestre de 2024. Rio de Janeiro: IBGE, 2025.

KELLY, Isabela Duarte. Participação feminina no mercado de trabalho: estagnação e desafios. Blog do IBRE, Rio de Janeiro: FGV, 2025. Disponível em: https://blogdoibre.fgv.br. Acesso em: 6 abr. 2026.

LAVINAS, Lena. Gênero, cidadania e políticas urbanas. In: RIBEIRO, Luiz Cesar de Queiroz; SANTOS JUNIOR, Orlando Alves dos (org.). Globalização, fragmentação e reforma urbana. Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1997. p. 169-187.

LOMBARDI, Maria Rosa. Engenheiras brasileiras: inserção e limites de gênero no campo profissional. Cadernos de Pesquisa, São Paulo, v. 36, n. 127, p. 173-202, jan./abr. 2006.

MELO, Hildete Pereira de; CONSIDERA, Cláudio; DI SABBATO, Alberto. Os afazeres domésticos contam. Economia e Sociedade, Campinas, v. 16, n. 3, p. 435-454, dez. 2007.

OIT. Panorama Laboral 2024 da América Latina e Caribe. Lima: OIT/Escritório Regional para América Latina e Caribe, 2025.

PIORE, Michael. The dual labor market: theory and implications. In: GORDON, David (ed.). Problems in political economy. Lexington: D. C. Heath, 1971. p. 90-94.

SORJ, Bila. Arenas de cuidado nas interseções entre gênero e classe social no Brasil. Cadernos de Pesquisa, São Paulo, v. 43, n. 149, p. 478-491, maio/ago. 2013.

Sugestões de aprofundamento

BIROLI, Flávia. Gênero e desigualdades: limites da democracia no Brasil. São Paulo: Boitempo, 2018.

IPEA. Retrato das desigualdades de gênero e raça. 5. ed. Brasília: IPEA/ONU Mulheres/SPM, 2017.

HIRATA, Helena (org.). Cuidado e cuidadoras: as várias faces do trabalho do care. São Paulo: Atlas, 2012.

PINHEIRO, Luana Simões et al. Mulheres e trabalho: breve análise do período 2004-2014. Nota Técnica IPEA, Brasília, n. 24, mar. 2016.

CEPAL; OIT. Conjuntura Laboral na América Latina e no Caribe: evolução e perspectivas da participação laboral feminina. Santiago: CEPAL, 2019.

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fonte: https://outraspalavras.net/trabalhoeprecariado/trabalho-um-mercado-ainda-mais-hostil-as-mulheres/

 

 

Desigualdade de gênero no trabalho amplia sobrecarga emocional das mulheres, já exaustas com tarefas de casa

Foto: Freepik

17 de junho, 2026 Folha de S. Paulo Por Luisa Alcantara e Silva

• Muitas vezes, elas trabalham mais e, na maioria dos casos, ganham menos

• Segundo pesquisa, 8 em cada 10 líderes disseram que barreiras de gênero dificultaram promoções

A arquiteta paulistana Tatiana Fló Cosenza, 43, teve que passar por situações de esgotamento para conseguir melhorar sua relação com o trabalho. Na primeira, há mais de 20 anos, ela desmaiou enquanto dirigia na estrada. Seu carro foi parar embaixo de um ônibus.

A última foi no início da pandemia, quando seu chefe a mandou participar de uma reunião presencial enquanto ela estava com Covid. Mesmo doente, foi à reunião. Mas, antes que seu corpo e sua mente pifassem de novo, pediu demissão.

Eu era cobrada em um nível muito alto. Fiquei em um estado que meu marido não me reconhecia mais, de tão exausta que eu estava”, diz.

Tatiana, que é mãe e lida também com tarefas da casa, hoje tem seu escritório e, com outras duas sócias, coloca limites na rotina. Embora preste mais atenção à sua saúde mental, ainda se sente sobrecarregada —há dias em que conversa com 57 pessoas diferentes no WhatsApp, entre fornecedores, clientes, amigos e família.

Para não enlouquecer, ela diz que deixa de pegar novos projetos, terceiriza alguns trabalhos e, quando para de trabalhar, tenta não olhar mais o celular.

Com um ritmo de trabalho menos pesado, ela conseguiu escapar da realidade de muitas brasileiras. De acordo com o Ministério da Previdência Social, as mulheres representaram 63% dos 546,2 mil casos de afastamento por problemas ligados à saúde mental em 2025.

Muitas vezes, a mulher, que já é responsável pela maioria dos afazeres domésticos, precisa trabalhar mais no emprego para ter o mesmo reconhecimento de colegas homens. E vai receber menos”, diz a psicóloga organizacional Patrícia Ansarah, fundadora do Instituto Internacional em Segurança Psicológica.

Outras experiências que a mulher vive profissionalmente e geram problemas mentais e emocionais são as interrupções que sofrem e a apropriação de ideias. “Elas também têm que lidar com comentários sobre a aparência e personalidade, situações que são microviolências.”

Patrícia cita a exigência de disponibilidade total, mesmo quando têm que cuidar de filhos ou pais idosos. “Se surge uma reunião às 18 horas, não importa se você precisa buscar seu filho na escola. Se você, responsável por uma função que poderia ser compartilhada com o pai da criança, não participar, pode ficar de fora de um plano de sucessão. Já o homem, se vai buscar o filho, é o herói.”

Essa realidade, afirma Patrícia, aumenta ainda mais a sobrecarga mental e emocional das mulheres, que sequer podem reclamar no trabalho, a não ser com pessoas muito próximas.

Mesmo mais escolarizadas, inclusive com nível superior, as brasileiras ganhavam quase 20% menos do que os homens em 2022, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

Outra pesquisa, “Mulheres no Conselho: Uma Perspectiva Global”, realizada pela Deloitte, empresa de auditoria, consultoria e gestão de riscos, apontou que, em 2023, elas ocupavam 23,3% dos assentos de conselhos administrativos em empresas do mundo todo. E apenas 6% eram CEOs.

Não por acaso, oito em cada dez mulheres em cargos de liderança afirmaram que barreiras de gênero dificultaram promoções, segundo estudo deste ano da Todas Group em parceria com Nexus, de pesquisa e inteligência de mercado.

Sem reconhecimento e com dificuldade para trabalhar fora e cuidar da casa e da família, muitas mulheres escolhem movimentações laterais em seus empregos, como diz Ana Paula Vitelli, administradora e autora do livro “A Mulher (In)visível: Vida, Trabalho, Caminhos e Escolhas” (Appris Editora).

A obra, de 2022, é uma revisitação às conversas com 42 mulheres em cargos de gerência que Ana Paula teve em 2012 para sua tese de doutorado na FGV (Fundação Getulio Vargas). Em uma década, ela diz que o mundo passou a falar mais da mulher no mercado de trabalho, mas ainda há muito a avançar.

Chamo de ‘mulher invisível’ porque parece que ela está em todos os lugares, mas não está em lugar nenhum. Está tentando encontrar onde se encaixa.”

Na pesquisa para o livro, Ana percebeu que algumas mulheres optam por não subir mais na carreira por não conseguir manejar toda a carga imposta a elas. “Elas enfrentam lutas infinitas no trabalho e em casa. Já os homens, não. Entram para fazer carreira e vão percorrer aquele caminho. O mundo corporativo foi construído assim.”

Na tentativa de melhorar o cenário, começaram a valer em maio as mudanças na NR-1 (Norma Regulamentadora 1), que obrigam as empresas a reduzir riscos à saúde mental dos funcionários. “Não é um processo de mudança rápido, mas dá esperança de que vamos melhorar”, afirma Patrícia.

Acesse a matéria no site de origem.

fonte: https://agenciapatriciagalvao.org.br/destaques/desigualdade-de-genero-no-trabalho-amplia-sobrecarga-emocional-das-mulheres-ja-exaustas-com-tarefas-de-casa/